随着中国企业的迅速发展，企业培训这一行业也迅猛发展起来，中国也随之出现了一个新兴的职业--企业培训讲师。目前中国内地的企业培训行业远不如港台及国外企业培训那么发达，更没形成一个完整、专业的系统。最重要的是，由于目前中国极其缺乏本土的优秀企业培训讲师，因此许多从事企业培训的机构不得不从境外聘请专职培训讲师。虽然来自境外的培训讲师有着丰富的经验和先进的理论以及国际化的观念，但是，他们对中国这个市场的了解并不深入，所以，这种企业培训在某种程度上是一种"拿来主义"的引进，并且还存在着沟通隔阂、成本太高等问题，直接影响了培训的质量和效果。

　　那么，企业培训讲师与普通大学讲师的最大区别在哪里呢？企业培训讲师对个人的综合素质和资历要求甚高。一名优秀的企业培训讲师不仅要有深厚的专业理论基础、丰富的工作实践经验、高学历、在海外或著名国际企业承包担任高级职位等要求，而且，还必须掌握高超的授课技巧，对于企业的人事管理工作、市场管理工作、财务管理都必须有一定深度的认识和独到的成功经验。一句话，一名出色的企业培训讲师就是一名能把自己的知识与成功经验有效地教授给学员的高级职业经理人。这些近乎苛刻的素质与资历要求，使得能真正成为企业培训讲师的人显得凤毛麟角，炙手可热。在国外，企业顾问或企业培训讲师是一个收入颇丰的职业。目前在中国，日趋发展的企业培训市场正急需一批同样出色的本土企业培训人才。本土讲师能真正提高企业培训的质量使企业培训更本土化，更符合中国市场的特点。为在中国的企业培养更多的杰出人才，许多企业和企业培训机构都在高薪重聘，焦虑地寻觅着本土的企业培训讲师。

　　 企业培训师是一个对人个综合素养和资历都要求极高的职业，目前国内优秀企业培训师极其缺乏。那么，怎样才能成为优秀的企业培训师呢？
　　一般来说，优秀的企业培训师应具备以下条件：

１．有管理、经济等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历更佳；

２．对主讲的课程有相关的丰富的工作背景，特别是有著名大公司的任职资历

３．具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用句种现代教学设备的能力；

４．学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例；

５．特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，最好有过专门的培训经历；

６．有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而使授课的思路开阔，更加贴进实务。

不难看出，优秀的企业培训师要将深厚的专业理论功底与丰富的实务经验相结合，又必须掌握高超的授课技巧，不觉应当具备多元化的资历，这样近乎苛刻的要求使真正优秀的企业培训师几乎称得上凤毛麟角。而企业培训这一新兴行业而言，整体的良性发展在很大程度上依赖于形成一大批优秀的企业培训师群体，这也是目前众多次询公司急需解决的一个问题。

　　在新一轮知识创业热潮的影响下，一大批年轻的高科技精英和学子纷纷进驻各类高科技园区创办自己的企业。但是在忙碌了一阵以后，这些创业者却突然发现，自己虽然精于技术，却不擅管理，更不懂得如何建立起企业文化。由于企业员工的协作精神不高而带来的问题正在悄悄抵消企业的技术优势。所以他们急需在一个轻松的环境里给管理补一补课，诸如怎样与员工进行有效沟通、如何激发团队精神、如何建立自己的管理体系等等。


　　 在这种情况下，体验式培训师便将眼光瞄向了企业中的高级和中级管理者。他们的业务主功方向正在向这些虽在业务上精通但缺乏管理经历的企业领导者转移。而这些企业领导者也乐于通过这种方式来提高自己的管理能力、培养企业文化、提高员工的工作积极性。在他们看来，这比读MBA便捷得多。


　　据了解，有的企业曾经尝试聘请外来职业经理人执掌企业，但效果并不理想。因为高科技企业区别于一般传统企业。他们的优势在于他们技术的新颖性和超前性，如果职业经理人没有深厚的技术背景，纵有丰富的管理经验，亦很难把握企业的发展方向。所以，实践告诉这些管理人，与其依靠不具技术优势的职业经理人，不如自己学习积累管理经验，这更有利于企业的成长。

　　管理培训师应对受训的管理人进行各种不同类型的个性测试，调查他们就业以来的工作经历，经过４到５次会面后，培训师应旁听管理人与普通员工或其他行政人员的会议，并向公司员工从侧面了解情况。然后，培训师应从中找出参加培训的学员在管理上的症结所在，并提出解决方案。


　　据悉，管理培训师这种针对性极强的管理顾问服务在高新技术创业园区极受欢迎。一些知名管理培训师的业务单子已经有厚厚的一摞，真有分身乏术之感。他们正在成为社会中的高薪群体。

　　 为什么培训只能带来一成的回报？是培训本身的问题，还是由于受训学员在上课期间频频溜出去查电子邮件的缘故？有一点可以肯定，无论所花的费用多高，成人学习都不能勉强。再者，参加受训的学员不会对空洞浮华、几无效果的培训感兴趣。最近，关于人类大脑和思维的研究证实了大多数培训者共同的理想：如果学习过程中充满了幽默和乐趣，学员就能更好的学习和思考。例如每次开课前，培训师麦克唐纳总要花一个小时重新摆设室内家具。他把讲台或屏幕前整整齐齐排好的桌椅打乱，然后把椅子重新摆设，摆成七八个人一组的小圈子，参加培训教材的学员一走进他的教室，就立刻被吸引住了。麦克唐纳得意地说："他们立刻就看到了某种他们从未见过的东西，我想把他们的兴趣调动起来，他们开始会问：'这是在做什么呢？'而不是只是翻看报纸，坐等上课的开始。他们开始和自己感到陌生的人坐在一起，而且很快就彼此握手问候。"
　　谈到体验式培训，安排桌椅的方式里大有文章。多数培训项目肯定都需要改造。麦克唐纳估计，学员在培训教材课上所学到的知识只有一成能用到实际工作上。考虑到培训教材所耗费的巨大资金，这一比例就更显得触目惊心了。
如何开展有意义的体验式培训项目，是一个难以逾越的挑战。提供适当培训的简捷方式是，用最适合成人的方法将合适的内容传输给成人学员。在学习上，成人（尤其是销售人员）和儿童之间的最大差异是，成人把本身极富价值的经验带入课堂和研讨会。好的体验式培训能把这种经验利用起来，点化为一种教学工具，把分享故事纳入到教学内容中。

　　换言之，成人参与学习是因为他们觉得有必要去学习。他们都拥有丰富的经验，知道怎样做得行通，怎样做行不通。培训师如想严格评审培训课程，可以查出培训前、培训期间及培训后哪些方面需要改进。

　　 朗讯科技公司（Lucent Technologies）过去常把经理人参加的系列培训游戏课作为公司管理培训的一部分，并以此作为职业资格评定的标准。朗讯公司的高层决定，要让每位管理人员都制定自己的个人发展计划。他们认为公司要培训经理人，最有效的方式是采用体验式培训的形式。这一做法听起来很残酷，但最后朗讯公司对每个经理人城整个组织中的定位一目了然，这正是他们所期待的结果。通过体验式培训，公司增加了整体的凝聚力。莫古尔公司的全球培训总监鲍普·格雷西（Bob Gracey）也同样指出："建立培训效果评估委员会后，体验式培训变成了一种常用的沟通方式，而不仅仅是培训课程。它已是一种文化。"